【管理洞察】考核分?jǐn)?shù)失真，該如何避免？
在給客戶做考核方案的時(shí)候，有不少客戶提出，由于人情等因素存在，考核的分?jǐn)?shù)往往存在失真現(xiàn)象，該如何避免呢？由此可以看出，考核打分流于形式是績效管理實(shí)踐中困擾管理人員的一個(gè)常見問題，但也是一個(gè)比較嚴(yán)重的問題：首先，員工認(rèn)為績效考核不過是個(gè)形式，個(gè)人績效高低與實(shí)得獎(jiǎng)金沒有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得高分分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。
因此，我們給跟客戶建議，首先進(jìn)行考核文化和考核知識的的灌輸，力爭使大家明白：什么樣的考核文化是企業(yè)倡導(dǎo)的；考核的真正目的是什么；考核實(shí)操過程中應(yīng)該注意什么問題；考核分?jǐn)?shù)出來后如何進(jìn)行整體平衡，等等。同時(shí)，在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，我們也采取了有效措施，來避免這種情況的發(fā)生�，F(xiàn)分述如下：
1客觀原因造成的分?jǐn)?shù)失真
造成考核分?jǐn)?shù)失真的客觀原因主要是：系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏功能不足；打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，包括考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差、考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系等等。
為了避免客觀原因造成的考核分?jǐn)?shù)失真，項(xiàng)目組提出了兩步走方案：
1、 為考核系統(tǒng)增加糾偏功能。在方案中我們設(shè)計(jì)了績效標(biāo)準(zhǔn)的“浮動標(biāo)桿模型”。該模型以人均績效得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到負(fù)激勵(lì)，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。
實(shí)得獎(jiǎng)金=個(gè)人績效得分/人均績效得分*獎(jiǎng)金基數(shù)
利用浮動標(biāo)桿模型計(jì)算員工獎(jiǎng)金有三大優(yōu)點(diǎn)：
第一，由于不知道多少分對應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)，主管打分時(shí)減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價(jià)得分是否會導(dǎo)致下屬獎(jiǎng)金被扣，打分會相對客觀；
第二，鼓勵(lì)少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；
第三，鼓勵(lì)做的更好的企業(yè)文化，因?yàn)橐粋�(gè)人即使績效絕對水平再高，如果相對團(tuán)隊(duì)其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價(jià)和高獎(jiǎng)勵(lì)。
2、加強(qiáng)績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解。制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！因此，項(xiàng)目組在駐場期間為客戶進(jìn)行了三場培訓(xùn)，目的是通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
2主觀原因造成的分?jǐn)?shù)失真
除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝藛栴}的產(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因，包括對待考核態(tài)度不嚴(yán)肅、各種認(rèn)知誤區(qū)以及老好人傾向等。
為了避免主觀原因造成的考核分?jǐn)?shù)失真，我們在方案中加強(qiáng)考核制度對考評人行為的約束：
1、在考評人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對其考核行為評價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重；
2、在績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對考評人的打分情況的反饋，由人力資源部指導(dǎo)和監(jiān)督各部門考核情況，指出其在打分過程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性；
3、量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。對不可量化的定性指標(biāo)，雖然使用量表打分，但由于每個(gè)人對打分標(biāo)準(zhǔn)（較詳盡的文字描述）的理解不同，在打分尺度的把握上會有所差異主觀性。因此，我們發(fā)動公司員工提供一些關(guān)鍵、典型的事例，將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證。這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評人在平時(shí)就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
