人才測評
一、人才測評的定義
人才測評是建立在心理測量學、管理學、行為科學及計算機科學基礎(chǔ)上的一種科學的識才、選才方法。它能對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向、管理潛力和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行綜合測評，從而為企事業(yè)單位人才的招聘、選拔、培養(yǎng)以及晉升提供參考，并在此基礎(chǔ)上為個人和組織的職業(yè)生涯管理提供咨詢和建議。
二、人才測評對公司的意義
組織、人才、文化是達成企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)基業(yè)長青不可或缺的核心要素。其中企業(yè)文化、組織建設(shè)是保障，合適的人才是業(yè)績卓越的動力源泉。
經(jīng)典的“冰山模型”將人的素質(zhì)分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)，其中，隱性素質(zhì)對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用：
卓盟咨詢結(jié)合經(jīng)典理論和實際案例，構(gòu)建“動機-職業(yè)性格-勝任力”三維素質(zhì)模型，并在此框架內(nèi)進一步設(shè)計素質(zhì)指標和測評方案：
基于此理論框架，卓盟咨詢常用的測評方法如下：
四、人才測評的流程
四、經(jīng)典案例
卓盟典型案例一：通過構(gòu)建不同序列的崗位素質(zhì)模型，采取360度測評，編制測評報告，為人員使用、后備干部選拔奠定基礎(chǔ)。以中高層管理干部為例，我們構(gòu)建了包括6個基本素質(zhì)、每個素質(zhì)包括3個基本特質(zhì)的中高層管理干部素質(zhì)模型：
并開發(fā)了針對每一種特質(zhì)的5個水平等級的描述，通過360度問卷，測評每名中高層管理人員在每一特質(zhì)上的水平。同時輔以動力、領(lǐng)導力、職業(yè)性格、職業(yè)興趣、基本能力、情緒穩(wěn)定性等測試，確保測評結(jié)果的完整和準確。
卓盟典型案例二：通過構(gòu)建包括學歷、職稱、工齡、業(yè)務能力四項因素在內(nèi)的評估模型，對所有員工進行測評賦分，測評結(jié)果用于薪酬等級確定及末位淘汰。
通過上百次的擬合，設(shè)定學歷和專業(yè)、職稱、工齡、業(yè)務能力的分值，使其更能準確評估員工能力，預測員工績效，其中業(yè)務能力卓盟制定評分參考標準后，進行360度綜合打分。
人才測評是建立在心理測量學、管理學、行為科學及計算機科學基礎(chǔ)上的一種科學的識才、選才方法。它能對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向、管理潛力和發(fā)展?jié)摿Φ人刭|(zhì)進行綜合測評，從而為企事業(yè)單位人才的招聘、選拔、培養(yǎng)以及晉升提供參考，并在此基礎(chǔ)上為個人和組織的職業(yè)生涯管理提供咨詢和建議。
二、人才測評對公司的意義
組織、人才、文化是達成企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)基業(yè)長青不可或缺的核心要素。其中企業(yè)文化、組織建設(shè)是保障，合適的人才是業(yè)績卓越的動力源泉。
尤其是21世紀以來，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，其中核心人才的競爭成為關(guān)鍵�，F(xiàn)今絕大部分的企業(yè)在人才識別上還是以主觀判斷為主，缺乏科學的判斷方法，錄用的往往不是最能干的人，阻礙了企業(yè)在人才培養(yǎng)、團隊建設(shè)、人才晉升等方面的建設(shè)，最終限制企業(yè)的發(fā)展。
人才測評技術(shù)通過科學的測評方法對人才進行識別，幫助企業(yè)搭建人才管理系統(tǒng)。
三、卓盟咨詢特色經(jīng)典的“冰山模型”將人的素質(zhì)分為顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)，其中，隱性素質(zhì)對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用：
四、經(jīng)典案例
卓盟典型案例一：通過構(gòu)建不同序列的崗位素質(zhì)模型，采取360度測評，編制測評報告，為人員使用、后備干部選拔奠定基礎(chǔ)。以中高層管理干部為例，我們構(gòu)建了包括6個基本素質(zhì)、每個素質(zhì)包括3個基本特質(zhì)的中高層管理干部素質(zhì)模型：
卓盟典型案例二：通過構(gòu)建包括學歷、職稱、工齡、業(yè)務能力四項因素在內(nèi)的評估模型，對所有員工進行測評賦分，測評結(jié)果用于薪酬等級確定及末位淘汰。
通過上百次的擬合，設(shè)定學歷和專業(yè)、職稱、工齡、業(yè)務能力的分值，使其更能準確評估員工能力，預測員工績效，其中業(yè)務能力卓盟制定評分參考標準后，進行360度綜合打分。
