【管理洞察】HR專員到CHO：HR系統(tǒng)化思維實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
開(kāi)始之前先和大家討論三個(gè)投資人拋給CEO的問(wèn)題：
1
經(jīng)營(yíng)一家企業(yè)最重要的是什么？
是人，怎么把人用好、把人的長(zhǎng)處發(fā)揮出來(lái)。
2
管理的本質(zhì)是什么？
通過(guò)別人去完成工作任務(wù)，通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)你的業(yè)績(jī)。所以，管理的本質(zhì)也是跟人相關(guān)的。
3
HR的工作真的只是HR的事情嗎？
我們假設(shè)一個(gè)場(chǎng)景：HR通過(guò)一系列的激勵(lì)培訓(xùn)措施，幫助公司的銷售部門(mén)取得了非常好的業(yè)績(jī)。那這個(gè)成果歸功于誰(shuí)呢？很顯然，肯定不是HR。所以，HR的工作不只是HR的事情，也是CEO、是老板的事情。
開(kāi)篇想與大家傳遞一個(gè)理念——HR到底是誰(shuí)的事兒？HR一定不只是我們HR自己的事。HR是CEO的頭號(hào)助手。
一
到底什么是HR的戰(zhàn)略？
初入職場(chǎng)時(shí)，跟老板請(qǐng)教：我們的戰(zhàn)略是什么？HR的戰(zhàn)略是什么？老板用非常驚訝的眼光看著我說(shuō)，你居然跟我談HR戰(zhàn)略，就連我都不知道我們公司的戰(zhàn)略是什么�？赡�HR談到“戰(zhàn)略”，會(huì)有人覺(jué)得是可笑又抽象的事。但當(dāng)我在HR行業(yè)待了十二年，尤其是帶過(guò)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)后，有了非常深的感受：HR戰(zhàn)略一定不是個(gè)假大空的東西，而是非常細(xì)節(jié)的、可以落地到行為的！
中國(guó)的HR戰(zhàn)略做得最好的公司之一是阿里。馬云說(shuō)，HR是來(lái)幫助CEO做好三件事情的，HR的戰(zhàn)略有三個(gè)：文化的傳承，戰(zhàn)略的落地，組織能力提升。
作為HR，如果不能理解老板的視角，不能明白做什么才能幫到老板、幫助公司成功，那么我們永遠(yuǎn)只能去做那些最普通的活兒，自己的高度永遠(yuǎn)上不去。
體系化的思維是指HR在專業(yè)的基礎(chǔ)上去理解老板，能領(lǐng)悟分析出戰(zhàn)略的高度和各HR模塊的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。當(dāng)公司有十來(lái)個(gè)人時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)公司的理念和老板的想法、理念的傳遞是非常容易的。可公司規(guī)規(guī)模擴(kuò)大到成百上千人時(shí)，老板會(huì)有一個(gè)最大的感受：為什么我講的話都沒(méi)有人聽(tīng)。老板認(rèn)為他的想法和理念傳遞不到下面去。很多老板會(huì)說(shuō)：我覺(jué)得我講話不靈了。但這個(gè)“不靈”是什么意思呢？就是我們的文化傳承沒(méi)有做好。
1.文化的傳承
所以，從理論上講，HR第一點(diǎn)是要幫公司做文化的傳承，包括我們的愿景、使命和價(jià)值觀。價(jià)值觀就是CEO的DNA里面是什么樣的東西。作為一個(gè)HR，我們能不能去提取公司老板的、創(chuàng)始人的DNA？這是一個(gè)非常值得我們思考的問(wèn)題！
2.戰(zhàn)略的落地
案例
例如到一家公司做HR的時(shí)候，老板說(shuō)，我們公司發(fā)展非常快要招人，今年人數(shù)要double，招人時(shí)面臨很大壓力，要做好招聘的工作。我說(shuō)，那我們今年在產(chǎn)品上的策略是什么？我們產(chǎn)品能支撐什么樣的客戶？我們客戶的體量大概是多少？我就跟他問(wèn)這些問(wèn)題。有些人會(huì)覺(jué)得奇怪，老板問(wèn)招聘，你為什么問(wèn)他的產(chǎn)品。
非常簡(jiǎn)單的思路：如果不知道產(chǎn)品發(fā)展的速度和節(jié)奏，不知道產(chǎn)品能夠支撐什么樣的客戶，怎么能知道要去招什么樣的人來(lái)賣我的東西呢？要招什么水平的產(chǎn)品經(jīng)理才能支撐起這個(gè)訴求呢？這個(gè)產(chǎn)品的成熟度與否，決定了我要找的銷售應(yīng)該是什么樣的。
在市場(chǎng)上要去跟什么樣的企業(yè)和群體來(lái)傳達(dá)我們的品牌理念？我們市場(chǎng)的策略有嗎，它是什么？這是一系列的問(wèn)題，所以，當(dāng)老板說(shuō)去關(guān)注招聘時(shí)，我們就要去關(guān)注公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到底是指向哪里。
3.組織能力的提升
提升一個(gè)人的能力是很容易的，但是HR要提升整個(gè)組織的能力，是相對(duì)有難度的事情。我們可以想象，帶軍打仗時(shí)，前鋒與后衛(wèi)，將軍與參謀的人選怎么去布？在不同公司里，在應(yīng)對(duì)不同的市場(chǎng)和策略上，對(duì)人的要求也和布局也是不一樣的，不同的職位對(duì)人的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求也不同。那么公司對(duì)不同的priority到底如何安排？如果在產(chǎn)品跨過(guò)第一個(gè)階段的企業(yè)，在發(fā)展前期Marketing就是特別重要的事情，那么Marketing就一定要放上最好的選手去參加戰(zhàn)斗。
組織能力到底是什么東西？第一點(diǎn)是愿不愿意，第二是講能不能，第三是允不允許。涉及到組織能力發(fā)展的時(shí)候，可以從這三個(gè)維度來(lái)考慮。很多人一提到組織能力提升，會(huì)說(shuō)做個(gè)培訓(xùn)，做個(gè)培訓(xùn)需求的調(diào)研。但除了能力上的問(wèn)題外，公司內(nèi)部的文化、激勵(lì)制度和氛圍環(huán)境管理者態(tài)度都是很大的影響因素需要考慮進(jìn)去。
二
一個(gè)好的HRVP要具備什么樣的能力？
可能今天你是HR的專員、主管或者經(jīng)理，如果要升到VIP和CHO的層面，你到底需要具備什么樣的東西呢？我非常同意為阿里服務(wù)了10年半的Cherry提到的三個(gè)點(diǎn)。
1.真善美
“真”是真誠(chéng)不偽裝，對(duì)事不對(duì)人，一定要有正氣。一個(gè)很有正氣的HR，在企業(yè)里，是很容易被理解和認(rèn)可的。“善”。任何一家公司最害怕的是風(fēng)氣不正，一個(gè)心中有大愛(ài)的HR，一定是光彩照人的，能夠給組織帶來(lái)積極正向的指引，帶領(lǐng)著公司的員工積極正向地發(fā)展。“美”是說(shuō)親和力。在公司若無(wú)人敢與HR講話溝通，那這家公司的文化是非常可怕的。HR如果特別硬，沒(méi)有任何親和力，那公司的員工和氛圍會(huì)感覺(jué)特別的壓抑。HR對(duì)公司有非常重要的連接和引導(dǎo)作用。
2.懂業(yè)務(wù)
這個(gè)業(yè)務(wù)是指公司的生意。在一些非常牛的公司里面，比如GE——CEO的搖籃，還有快消品領(lǐng)域的瑪氏。這兩家公司的共同點(diǎn)， CHO是隨時(shí)可以作為CEO代理的角色的人。因?yàn)樗麄冋械?span lang="EN-US">CHO一定是有業(yè)務(wù)背景的，像瑪氏招HR老大的時(shí)候，如果沒(méi)有業(yè)務(wù)背景的人是沒(méi)有辦法來(lái)做HR管理者的。
當(dāng)HR沒(méi)有業(yè)務(wù)背景知識(shí)，你永遠(yuǎn)不知道問(wèn)題真正出現(xiàn)在什么地方，你就永遠(yuǎn)是非常被動(dòng)的基層的執(zhí)行者，永遠(yuǎn)要去扮演各種救火的角色。HR要更懂業(yè)務(wù)，就要去看銷售怎么去談客戶，要去客戶那聽(tīng)反饋、對(duì)產(chǎn)品的評(píng)估，要去產(chǎn)品部交流，去市場(chǎng)上做調(diào)研等，這些都是能了解到業(yè)務(wù)背景的一些途徑和方法。
案例
在一個(gè)HR大會(huì)議上，記得京東招聘HR負(fù)責(zé)人她講了一個(gè)讓我印象深刻的場(chǎng)景：當(dāng)京東有新業(yè)務(wù)拓展時(shí)，當(dāng)劉老大決定要開(kāi)辟新部門(mén)時(shí)，她就到老大辦公室跟他探討，新開(kāi)展業(yè)務(wù)的內(nèi)容和方向？去分析人才儲(chǔ)備的狀況？如果新業(yè)務(wù)開(kāi)展需要的是什么人？他的核心能力可能是什么？對(duì)標(biāo)的企業(yè)可能是什么？在什么樣的行業(yè)還可能去發(fā)掘這樣的人？中國(guó)有沒(méi)有？海外有沒(méi)有？等等
我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)出現(xiàn)一個(gè)新的業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘需求的時(shí)候，我們談的并不是招聘本身，而是回歸到業(yè)務(wù)，只能這樣才能夠讓HR能夠更有力的去說(shuō)話，懂業(yè)務(wù)才能更懂怎么去支撐業(yè)務(wù)。
3.專業(yè)
專業(yè)包括招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、員工關(guān)系、文化等。你有沒(méi)有足夠的專業(yè)度來(lái)支撐業(yè)務(wù)部門(mén)，你是否能跟老板講，我認(rèn)為我們績(jī)效上的問(wèn)題是什么，評(píng)估維度哪里有問(wèn)題，可以怎樣去改善。我們培訓(xùn)規(guī)劃是什么，要如何調(diào)整等等。這些HR專業(yè)上老板是無(wú)法比你更專業(yè)的。
HRVP/CHO最需要懂得的兩個(gè)能力：一是招聘，如何招聘到合適的人。二是如何去培養(yǎng)和發(fā)展人。這兩點(diǎn)是在一家快速發(fā)展的公司里，優(yōu)秀HRVP必須所具備的基本條件。
案例
記得在進(jìn)一家公司時(shí)，別人說(shuō)，你去這家公司的CEO用錢(qián)很謹(jǐn)慎摳門(mén)的，比方說(shuō)這個(gè)招聘費(fèi)，用獵頭第三方，老板是非常抗拒的，所以你要注意。我也相信，其實(shí)有很多HR也遇到過(guò)這樣的情況，覺(jué)得點(diǎn)被束縛住。
我是怎么看待這個(gè)問(wèn)題呢？首先，在一家快速發(fā)展的公司，比方說(shuō)人員快速翻倍的公司，招聘是非常重要的環(huán)節(jié)。那么招聘的緊急程度，如果作為HR的你意識(shí)到了，但你不能向上傳遞，讓CEO明白有多緊急重要，他憑什么要讓你用這個(gè)費(fèi)用。
案例
我跟一家公司的CEO說(shuō)，HR需要花錢(qián)來(lái)招人，要用第三方的RPO去找銷售。他說(shuō)，Jenny我覺(jué)得HR專業(yè)度，是可以HOLD住招一些普通的一線銷售的。老板不理解招人為什么用第三方，不能自己帶團(tuán)隊(duì)去做。我說(shuō)，假設(shè)今年銷售的任務(wù)是200萬(wàn)，后面工作日大概有兩百天，平均要有1W/天的收入。而現(xiàn)在的銷售團(tuán)隊(duì)是零，搭建團(tuán)隊(duì)做基礎(chǔ)的招聘工作包括：做職位發(fā)布、各個(gè)渠道投廣告、收簡(jiǎn)歷、面試、選人等。這個(gè)過(guò)程快也需要花一到兩個(gè)月，三個(gè)月后銷售團(tuán)隊(duì)才能產(chǎn)出。假設(shè)用第三方能夠在一個(gè)月內(nèi)把人招滿，后兩個(gè)月直接工作。假設(shè)全國(guó)有30個(gè)銷售，每個(gè)人多回1萬(wàn)塊錢(qián)都有30萬(wàn)。為什么要去省小錢(qián)，損失寶貴的時(shí)間和人員成本。講清楚了老板自然會(huì)去算賬和評(píng)估。所以，不是老板笨，而是HR缺乏專業(yè)度，不能用數(shù)字說(shuō)明花錢(qián)的必要性。
第二個(gè)問(wèn)題，招人的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？很多HR招人是不去質(zhì)疑和真正了解業(yè)務(wù)部門(mén)需求的，他們就看著JD例行公事；其實(shí)應(yīng)該要多了解業(yè)務(wù)，包括做績(jī)優(yōu)人員訪談，幫業(yè)務(wù)去提煉和完善公司的人才畫(huà)像。
人才畫(huà)像和績(jī)效提升對(duì)HR的專業(yè)能力的要求比較高。
首先，對(duì)崗位上能力要了解，比方說(shuō)審計(jì)崗位的要求是需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、抗壓，還是需要風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)？一個(gè)房地產(chǎn)或者軟件銷售，需要的能力是不一樣的。房地產(chǎn)的銷售的顏值可能要占比30%，而軟件銷售不用這么高。HR能針對(duì)不同的崗位提煉出能力的要求。到人的層面，怎么去評(píng)估，STAR也好，結(jié)構(gòu)化半結(jié)構(gòu)化的面試也好，這些基礎(chǔ)知識(shí)能力你具不具備？？這些都是對(duì)HR的專業(yè)能力的要求。
跟招聘關(guān)聯(lián)強(qiáng)的另一個(gè)專業(yè)是績(jī)效。在組織里面，對(duì)一個(gè)人的績(jī)效做評(píng)估時(shí)，能不能知道有什么工具，能否發(fā)現(xiàn)在績(jī)效上的差距到底是差到哪里。然后能否根據(jù)績(jī)效的GAP去幫業(yè)務(wù)部門(mén)做績(jī)效的輔導(dǎo)。績(jī)效的輔導(dǎo)、績(jī)效的評(píng)估的維度是否合理？這些專業(yè)的知識(shí)，你是否具備？從招聘再往后走到發(fā)展，再看到績(jī)效、績(jī)效的輔導(dǎo)和提升，HR的領(lǐng)域就可以走得非常寬了。
三
招聘有三個(gè)非常核心的關(guān)鍵點(diǎn)
1.考慮你的企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段
每個(gè)企業(yè)都非常不一樣。如果沒(méi)有評(píng)估一個(gè)企業(yè)階段的能力，去對(duì)應(yīng)階段來(lái)看需要什么樣的人的能力，還是比較難在招聘這個(gè)事情上做得非常好。
2.考慮你的業(yè)務(wù)類型和基因是什么
HR特別重要的是聞味道。你能聞出來(lái)你的組織里基因到底是什么嗎？你需要知道將來(lái)那個(gè)人跟你的味道對(duì)不對(duì)的上。也印證之前講的組織能力提升的那條。包括愿不愿意、能不能、和允不允許。這家公司和制度上，允不允許這樣的一個(gè)人發(fā)揮，如果是不允許的，哪怕他很能干，你也不能讓他進(jìn)來(lái)。
案例
有一些非常慘痛的教訓(xùn)：當(dāng)面試完，HR和部門(mén)的人都非常糾結(jié)：這個(gè)人到底行不行？要不要他來(lái)？這樣的情況下，我一般都建議大家放棄掉這個(gè)候選人。如果面試的時(shí)候，這個(gè)人都不能給你們足夠信心的話，后面用起來(lái)就會(huì)更勉強(qiáng)了。
選人的時(shí)候，一定要選讓你和業(yè)務(wù)部門(mén)都能喜歡的�？赡芩芘＃銈兌己懿幌矚g他，那這個(gè)人很難能產(chǎn)生好的結(jié)果的。我們不是機(jī)器人，還是要看風(fēng)格匹配不匹配。我記得阿里的一個(gè)大政委講過(guò)：沒(méi)有一個(gè)人可以駕馭跟自己完全不來(lái)電的人。招聘過(guò)程，如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尤其是特別猶豫的，就趕緊放棄，不要浪費(fèi)時(shí)間。
在招聘的時(shí)候，有一句話——屁股決定腦袋。有些招聘專員跟我講，Jenny我招聘壓力很大，你看這個(gè)人我覺(jué)得差不多就趕緊推了；候選人也愿意接offer，團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人也沒(méi)有什么意見(jiàn)；項(xiàng)目緊急，先招進(jìn)來(lái)再說(shuō)。其實(shí)這個(gè)HR知道候選人是可能有不小的風(fēng)險(xiǎn)，如果為了眼前到崗率去錄用人，后果是非�？膳碌�。如果招錯(cuò)人，他在企業(yè)里面，帶來(lái)的破壞是非常嚴(yán)重的，尤其在管理層。
阿里的九板斧里有一個(gè)叫“揪頭發(fā)”。是說(shuō)到了中層管理的時(shí)候，你要把自己往上揪一個(gè)臺(tái)階去看，你要從老板的視角來(lái)看問(wèn)題。如果一個(gè)一線的recruiter永遠(yuǎn)都是在忙于完成招聘任務(wù)，而不會(huì)靜下心來(lái)思考：這個(gè)人，我寧愿放棄他，也要把合適的好的人帶給公司！如果視角提升，可能就會(huì)帶動(dòng)你的業(yè)務(wù)水平。
3.考慮不同人員的層級(jí)
不同的層級(jí)對(duì)人員的要求是不一樣的，不能只看能力，尤其是高管。
如果招一線管理人員，建議最好不要直接外聘基層管理者，應(yīng)該從員工里面去培養(yǎng)提拔。因?yàn)榈讓拥臉I(yè)務(wù)是非常復(fù)雜的。如果這個(gè)人對(duì)底層業(yè)務(wù)不能夠充分的了解。他怎么去輔導(dǎo)下面的員工呢�？隙ú荒苡泻玫慕Y(jié)果。所以我們要堅(jiān)信，一線的管理者一定要從我們的基層的員工里面提拔起來(lái)。為什么那么多的空降兵不好用？因?yàn)樗欢脴I(yè)務(wù)，不懂得公司的基礎(chǔ)和文化，所以就在匹配度上出問(wèn)題了！
招高管，一要看共同的愿景，比如說(shuō)要找合伙人，他一定是非常喜歡、熱愛(ài)這個(gè)事業(yè)的。如果不是這樣，很難成為合伙人。二是性格和能力都要互補(bǔ)，如果老板很懂產(chǎn)品技術(shù)，那找合伙人的時(shí)候一定要找懂營(yíng)銷銷售的。工作要分工，能力要互補(bǔ)。
案例
我最近在幫一些企業(yè)的創(chuàng)始人招人和做一些梳理的工作。這個(gè)過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)一把手真的非常需要一個(gè)具有系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略性思考的HR。從這個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)始梳理，你的重點(diǎn)是什么？業(yè)務(wù)要拓展到什么狀態(tài)？人員要怎么翻倍？基于業(yè)務(wù)的狀況看組織架構(gòu)要怎么去搭建？看什么樣的崗位配什么樣的人？是以研發(fā)為重，還是以銷售為重？重點(diǎn)在哪里？如果以銷售為重，目前有沒(méi)有特別厲害的銷售的人？如果有的話他是誰(shuí)？他缺失的地方需不需要配個(gè)副手？
總而言之，一個(gè)公司的老板、CEO 和業(yè)務(wù)部門(mén)都非常需要一個(gè)具有戰(zhàn)略高度的HR，一起去幫他梳理、搭建體系。讓我們更好地去完善自己的專業(yè)知識(shí)，更好地去理解業(yè)務(wù)，從而提升自己、幫助企業(yè)更好地發(fā)展。（網(wǎng)絡(luò)資源）
