【咨詢視界】股權(quán)激勵(lì)的常見(jiàn)問(wèn)題
問(wèn)題一：什么是股權(quán)激勵(lì)？
按照常用的定義，股權(quán)激勵(lì)是將公司股權(quán)或股權(quán)的收益權(quán)以某種方式授予企業(yè)的中高層管理人員和業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干，形成權(quán)利和義務(wù)相互匹配的所有權(quán)、收益權(quán)、控制權(quán)關(guān)系，從而激勵(lì)員工為公司長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種制度安排。但是這樣回答老板經(jīng)常一頭霧水的反問(wèn)：“胡老師，你能不能講得通俗一點(diǎn)？”。我往往回答，那就“望文生義”吧，把“股權(quán)激勵(lì)”四字短語(yǔ)加上主謂賓，就成了“老板拿出股權(quán)來(lái)激勵(lì)員工”，這就是股權(quán)激勵(lì)。
在我看來(lái)，“老板拿出股權(quán)來(lái)激勵(lì)員工”完美的解釋了股權(quán)激勵(lì)。首先，股權(quán)激勵(lì)是老板的行為（或者說(shuō)企業(yè)行為），股權(quán)是老板拿出來(lái)的，老板愿不愿意很重要；其次，拿出的是股權(quán)，股權(quán)是什么？股權(quán)對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的所有權(quán)、收益權(quán)、控制權(quán)，所以激勵(lì)時(shí)你可以考慮將三種權(quán)利全部用來(lái)激勵(lì)，也可以只拿出收益權(quán)（這不就是實(shí)股模式和虛擬股模式嗎？）；最后，做股權(quán)激勵(lì)的目的是“激勵(lì)”，激勵(lì)包括先留住人，留住之后再讓他努力奮斗，同時(shí)還吸引優(yōu)秀的人才加盟。
所以，股權(quán)激勵(lì)并不神秘，也不像很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包裝的那么懸乎，它就是一種激勵(lì)手段，只不過(guò)激勵(lì)的標(biāo)的是股權(quán)以及附著在股權(quán)上的各種權(quán)利。但正是這種標(biāo)的的不同讓股權(quán)激勵(lì)具有不一樣的魅力。擁有股權(quán)就成為了企業(yè)的所有者，能參與企業(yè)的管理決策；股權(quán)本身也是有價(jià)值的，并且這種價(jià)值會(huì)隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而持續(xù)增加，如果企業(yè)登陸資本市場(chǎng)，這種價(jià)值還會(huì)成倍增長(zhǎng)，形成“收益權(quán)”。因此我們還要認(rèn)識(shí)到，股權(quán)激勵(lì)是一種稀缺性資源、也是一種金融資源。
問(wèn)題二：股權(quán)激勵(lì)有什么用？
前面我們談到過(guò)，股權(quán)激勵(lì)就是拿出股權(quán)用來(lái)激勵(lì)員工，讓員工成為企業(yè)的所有者，進(jìn)而分享企業(yè)的增值收益、參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配。所以從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)分配體系的一部分。
企業(yè)的發(fā)展在我看來(lái)，一個(gè)是解決“干什么、怎么干”的問(wèn)題，一個(gè)是解決“為誰(shuí)干、怎么分”的問(wèn)題，前者是商業(yè)模式解決的問(wèn)題，后者則是分配體系解決的問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)分配體系的一部分，解決的就是“為誰(shuí)干、怎么分”的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決好了，企業(yè)發(fā)展就可以基業(yè)長(zhǎng)青、永葆青春。
股權(quán)激勵(lì)有什么用？我經(jīng)常打比方，如果你的愛(ài)人是你的業(yè)務(wù)員，他會(huì)不會(huì)跳槽？會(huì)不會(huì)經(jīng)常抱怨？會(huì)不會(huì)不積極主動(dòng)？會(huì)不會(huì)經(jīng)常推卸責(zé)任？會(huì)不會(huì)拼了命的多出業(yè)績(jī)？所以，股權(quán)激勵(lì)的作用就在于真正實(shí)現(xiàn)讓員工從“打工心態(tài)”向“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者心態(tài)”轉(zhuǎn)變；讓現(xiàn)有員工愿意留下來(lái)并且積極主動(dòng)的去承擔(dān)、去奮斗，同時(shí)吸引優(yōu)秀人才加盟。
借用HY資本長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)理念，股權(quán)激勵(lì)的作用就是凝聚人、激勵(lì)人、甄選人、發(fā)展人。
問(wèn)題三：股權(quán)激勵(lì)有什么效果？
上面我們談了股權(quán)激勵(lì)的作用，所以股權(quán)激勵(lì)肯定是有效果的。但具體到每個(gè)企業(yè)，有沒(méi)有效果呢？我認(rèn)為取決于四個(gè)方面：
1、老板有沒(méi)有決心。不怕沒(méi)決心，大不了不做；最怕“偽決心”，半途而廢！這將是企業(yè)信用在員工心中的又一次破產(chǎn)，而且是嚴(yán)重破產(chǎn)。
2、企業(yè)有沒(méi)有前景。企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)部管理、業(yè)務(wù)模式甚至是老板的能力等讓員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展是否有信心。股權(quán)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，它不能解決所有問(wèn)題，企業(yè)還是需要有一定的基本面。
3、方案是否科學(xué)。很多老板認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)嘛，很簡(jiǎn)單，百度一搜一大把，拿來(lái)優(yōu)化即可。卻不知股權(quán)激勵(lì)大方向把握容易，但是細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)難！就筆者做過(guò)的案例來(lái)說(shuō)，沒(méi)有兩家公司的方案是一樣的。一個(gè)科學(xué)的方案，必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，考慮到公司所處的行業(yè)、發(fā)展階段、股權(quán)結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、績(jī)效薪酬、業(yè)務(wù)模式、財(cái)務(wù)水平、人員結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、支付能力等方方面面。不科學(xué)的方案還不如沒(méi)有方案，包不準(zhǔn)就給自己挖了個(gè)大坑、埋了顆地雷。
4、實(shí)施是否到位。很多老板重方案設(shè)計(jì)不重方案實(shí)施，方案出來(lái)后宣導(dǎo)一下就開始執(zhí)行，往往不了了之。股東的變化、股份的調(diào)整、考核條件的優(yōu)化、分紅的兌現(xiàn)、績(jī)效的跟蹤等等，都是需要在實(shí)施中做好把關(guān)的。
問(wèn)題四：我的企業(yè)適不適合做股權(quán)激勵(lì)?
遇到這個(gè)問(wèn)題，我通常會(huì)反問(wèn)：你的企業(yè)準(zhǔn)備什么時(shí)候破產(chǎn)？老板一愣：胡老師，你怎么這么問(wèn)？我們企業(yè)發(fā)展得很好啊，我們剛擬定了一個(gè)五年規(guī)劃，五年之后我們銷售額多少，利潤(rùn)多少……我接著問(wèn)：如果我有這樣的企業(yè)，讓你低價(jià)當(dāng)股東，你愿不愿意？老板：當(dāng)然愿意。我又追問(wèn)：那為什么你覺(jué)得你的企業(yè)不適合？老板就答不上來(lái)了，囁嚅半響：我擔(dān)心……。原來(lái)如此，說(shuō)了半天是對(duì)做股權(quán)激勵(lì)有擔(dān)心，根本不是適合不適合的問(wèn)題。
所以，企業(yè)適不適合做股權(quán)激勵(lì)本身就是一個(gè)偽命題。我的觀點(diǎn)是：只要企業(yè)還有經(jīng)營(yíng)下去的理由，就適合做股權(quán)激勵(lì)！的確，股權(quán)激勵(lì)存在分險(xiǎn)，但這種風(fēng)險(xiǎn)是可以通過(guò)科學(xué)的方案設(shè)計(jì)和有力的執(zhí)行實(shí)施規(guī)避掉的。
問(wèn)題五：股權(quán)給出去了，沒(méi)達(dá)到目的怎么辦？
這是很多老板都會(huì)問(wèn)的問(wèn)題，也是他們最大的擔(dān)心，我形象的稱為“股散人財(cái)兩不聚”。那我又問(wèn)：如果沒(méi)有達(dá)到目的，你就不用給出股權(quán)，你還擔(dān)心嗎？老板于是撫須大笑“如此甚好！
這個(gè)問(wèn)題本質(zhì)上是股權(quán)激勵(lì)中激勵(lì)與約束如何統(tǒng)一的問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)盡管是一種激勵(lì)行為，但一定有相對(duì)應(yīng)的約束條件。沒(méi)有約束的激勵(lì)結(jié)果一定是“股散人財(cái)兩不聚”。所以在制定方案時(shí)，就要明確好相對(duì)應(yīng)的約束條件。
問(wèn)題六：股權(quán)激勵(lì)用哪種模式好？
股權(quán)激勵(lì)的模式無(wú)非是兩種：實(shí)股和虛擬股。如果擴(kuò)散一點(diǎn)，再加上期股和期權(quán)。實(shí)股是成為企業(yè)真正意義上的股東，一般需要出資，并進(jìn)行工商變更；虛擬股是一種“虛擬“的股份，只享有分紅權(quán)，沒(méi)有所有權(quán)和控制權(quán)；期股和期權(quán)準(zhǔn)確說(shuō)是一種工具，前者要求出資，享有分紅權(quán)，在約定時(shí)間行權(quán)轉(zhuǎn)成實(shí)股或放棄行權(quán)，期權(quán)就是在約定的時(shí)間以約定的價(jià)格可以選擇是否購(gòu)買實(shí)股。
企業(yè)做股權(quán)激勵(lì)選擇哪種模式好？股權(quán)激勵(lì)的終點(diǎn)一定是實(shí)股，但實(shí)股并非一定要一步到位，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇合適的路徑�？梢韵茸鎏摂M股，再轉(zhuǎn)成實(shí)股；也可以期股轉(zhuǎn)實(shí)股；也可以期權(quán)鎖定實(shí)股。各種模式各有優(yōu)劣，關(guān)鍵看企業(yè)實(shí)際情況。比如，企業(yè)馬上要上市了，直接做實(shí)股比較好；快速發(fā)展的高科技企業(yè)，期權(quán)可能比較合適；連鎖型企業(yè)的單店，可以店長(zhǎng)實(shí)股、店員虛擬股。
關(guān)于股權(quán)激勵(lì)中老板最喜歡問(wèn)的問(wèn)題和解答，先和大家交流到這里。下期將和各位一起交流：股權(quán)激勵(lì)通常激勵(lì)誰(shuí)？拿出多少股權(quán)做激勵(lì)合適？股份如何定價(jià)？員工不愿意買怎么辦？股權(quán)會(huì)不會(huì)影響到我對(duì)企業(yè)的控制？員工離職了怎么辦？敬請(qǐng)期待！
問(wèn)題七：股權(quán)激勵(lì)通常激勵(lì)誰(shuí)
定人的問(wèn)題是股權(quán)激勵(lì)中的重點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題。股權(quán)究竟應(yīng)該給誰(shuí)呢？在我看來(lái)，考慮的就是兩個(gè)維度：一是價(jià)值觀，就是激勵(lì)對(duì)象一定要跟企業(yè)有相同的價(jià)值觀，愿意與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。與企業(yè)價(jià)值觀相悖，只想通過(guò)股權(quán)激勵(lì)投機(jī)一把的，甚至吃了飯回過(guò)頭來(lái)砸鍋的，不是股權(quán)激勵(lì)考慮的對(duì)象；二是貢獻(xiàn)度，就是激勵(lì)對(duì)象究竟能為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值。所以總結(jié)起來(lái)，定人的問(wèn)題，本質(zhì)上是對(duì)一個(gè)人合理評(píng)價(jià)的問(wèn)題。
很多老板有一個(gè)誤區(qū)，就是認(rèn)為有一套評(píng)價(jià)機(jī)制是完美的，所以在如何評(píng)價(jià)員工上異常糾結(jié)，覺(jué)得給某人股權(quán)不合適，不給也不合適�？吹嚼习寮m結(jié)我就更糾結(jié)，于是問(wèn)：“你能不能保證你不看走眼？”老板沉思之后，慎重回答：“不能！”我又問(wèn)：“你能不能保證你選的一批人一定有人你不會(huì)看走眼？“答曰：能！”我說(shuō)：“那為什么不先制定一些標(biāo)準(zhǔn)，圈一些人進(jìn)來(lái)，放到三五年之中去考察，能者上，庸者下？”所以我的觀點(diǎn)是，評(píng)價(jià)的合理性取決于評(píng)價(jià)的方法；評(píng)價(jià)的正確性則一定要放到長(zhǎng)期來(lái)考慮！要想在一開始就設(shè)計(jì)出完美的機(jī)制是不可能的，但是在一定的時(shí)間周期內(nèi)是可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整不斷優(yōu)化、修正的�？梢酝ㄟ^(guò)以下幾個(gè)維度設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)：
第一：時(shí)間。古話說(shuō)得好，“日久見(jiàn)人心“，有一定時(shí)間的相互磨合和了解，一定程度上說(shuō)明了員工和公司的雙向認(rèn)同。第二：崗位。員工所處的崗位等級(jí)也反映出了公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。第三：能力。管理崗位畢竟有限，對(duì)于有能力又不在管理崗位的同樣需要考慮。第四：表現(xiàn)。直接與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。
與“上跑道“標(biāo)準(zhǔn)同樣重要的是上跑道之后如何去動(dòng)態(tài)優(yōu)化，即要明確界定清楚，出現(xiàn)哪些情況股東身份、股權(quán)數(shù)量、分紅收益會(huì)受到影響，通過(guò)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)調(diào)整，達(dá)到真正甄選人才的目標(biāo)。
問(wèn)題八：拿出多少股權(quán)做激勵(lì)合適？
這也是一個(gè)技術(shù)性的問(wèn)題。拿出多少總量需要考慮到三個(gè)方面的因素：
1、分出去的股權(quán)不會(huì)影響到大股東對(duì)企業(yè)的控制。
2、現(xiàn)在計(jì)劃激勵(lì)多少人、未來(lái)計(jì)劃激勵(lì)多少人。
3、每個(gè)人激勵(lì)數(shù)量多少為適當(dāng)。
第一個(gè)問(wèn)題涉及到股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和股權(quán)的布局。企業(yè)控制權(quán)一般而言有三條線，34%、51%和67%，我們稱之為相對(duì)控股、絕對(duì)控股和完全控股。老板要根據(jù)對(duì)控制權(quán)的“偏好”來(lái)確定釋放出去的股份總量。而且除要考慮到本次股權(quán)激勵(lì)外，還需考慮后續(xù)增值擴(kuò)股、引進(jìn)風(fēng)投、上市等各種情況，都會(huì)造成股份的稀釋。
第二個(gè)問(wèn)題就與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相關(guān)了�，F(xiàn)在計(jì)劃激勵(lì)的人數(shù)較好確定，但未來(lái)的人數(shù)就需要進(jìn)行戰(zhàn)略推演了。首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃畫出未來(lái)的組織架構(gòu)圖，預(yù)測(cè)崗位編制，再根據(jù)崗位編制圈出符合標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)對(duì)象，預(yù)計(jì)出未來(lái)的人數(shù)。
第三個(gè)問(wèn)題與第二個(gè)問(wèn)題是相關(guān)的。每個(gè)人給多少，這又是一個(gè)技術(shù)性問(wèn)題。給得少了，激勵(lì)動(dòng)能不足；給得多了也未必是好事，有可能造就一批既得利益階層，影響到公司的再投入。一般而言，給多少需要考慮到外部和內(nèi)部、縱向和橫向四個(gè)方面，即與同行業(yè)比、與現(xiàn)有薪酬比、與歷史薪酬比、與其他崗位比。證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的規(guī)定是“總量不得超過(guò)10%，累計(jì)個(gè)量不得超過(guò)1%”，國(guó)資委對(duì)國(guó)有上市公司的規(guī)定則是“激勵(lì)收益不得超過(guò)其總薪酬水平的30%”，這三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)均可作為參考。
除上述三個(gè)因素外，還需考慮企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、對(duì)人才的依賴程度等。按照我們的經(jīng)驗(yàn)，傳統(tǒng)行業(yè)拿出的激勵(lì)總量在10%-20%；高科技行業(yè)、人才密集型行業(yè)、初創(chuàng)期公司可以多一些，在30%-40%。無(wú)論拿出多少總量，都有必要跟老板強(qiáng)調(diào)：再少的股份也要分次授予、逐步到位，既是甄選考驗(yàn)，又是控制風(fēng)險(xiǎn)。
問(wèn)題九：股份如何定價(jià)？
股份的定價(jià)又是老板們喜歡糾結(jié)的一個(gè)問(wèn)題�？傆行├习逑矚g問(wèn)我：“胡老師，我想拿一部分股份出來(lái)，送給一些核心員工，您看行不行�！蔽曳磫�(wèn)：“當(dāng)然行啊，能不能送點(diǎn)給我？”老板嘿嘿一笑，又問(wèn)：“您覺(jué)得有沒(méi)有什么問(wèn)題��？”我反問(wèn)：“為什么要送？”老板又是嘿嘿一笑：“讓他們買，怕他們不愿意；再說(shuō)都跟了我很多年了，平時(shí)薪水也不算高，就想著補(bǔ)償一下�！边@里老板們犯了一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤，不是想著用股權(quán)去做激勵(lì)，而是想著做補(bǔ)償！說(shuō)白了，就是老板自己都不認(rèn)為企業(yè)的股權(quán)有價(jià)值，給出去一點(diǎn)無(wú)所謂，對(duì)自己又沒(méi)啥影響，還能在員工中得個(gè)好名聲。我特別不認(rèn)同這種想法，股權(quán)是一種稀缺資源，而且是一種具有資本價(jià)值、帶有金融屬性的稀缺資源。你自己都不認(rèn)為股權(quán)有價(jià)值，還做股權(quán)激勵(lì)干嘛？所以我的觀點(diǎn)是，要做股權(quán)激勵(lì)，你自己一定得珍惜你擁有的股權(quán)，絕對(duì)不能送，一定要有價(jià)格。
那么問(wèn)題來(lái)了，究竟如何定價(jià)呢？老板又糾結(jié)了，定高了，擔(dān)心員工不認(rèn)同；定低了，又覺(jué)得虧大了。我的觀點(diǎn)是，價(jià)格只是代表過(guò)去，股權(quán)激勵(lì)看重的是未來(lái)。單純從金融的角度看，就是一個(gè)投資回報(bào)的關(guān)系。初始的價(jià)格是多少其實(shí)并不重要，重要的是未來(lái)能增值多少。所以通常我會(huì)告訴老板，假定一個(gè)投資回報(bào)率，以凈資產(chǎn)定價(jià)法、市盈率法或現(xiàn)金流折現(xiàn)法（具體企業(yè)采用的估值方法不一樣）作參考，確定一個(gè)初始價(jià)格就行了，只不過(guò)導(dǎo)向上是折價(jià)。這個(gè)初始價(jià)格，不一定非要公允的反映出企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，只要能幫助企業(yè)達(dá)成股權(quán)激勵(lì)的目的就行。老板切記：股權(quán)激勵(lì)不是賣股權(quán)，也不是引入投資人，而是激勵(lì)！
問(wèn)題十：?jiǎn)T工不愿意買怎么辦？
有的老板很擔(dān)心：“員工不愿意買怎么辦？”我會(huì)問(wèn)：“換了你，你愿不愿意買？”老板回答：“我當(dāng)然愿意�！蔽矣謫�(wèn)：“為什么你擔(dān)心員工不愿意？“老板囁喏半天說(shuō)不出原因。我又問(wèn)：“你都已經(jīng)折價(jià)了，要是員工還不愿意買你的股份，你覺(jué)得他有資格成為你的股東嗎？”老板于是陷入了思考。
所以各位老板們，做股權(quán)激勵(lì)時(shí)，你自己首先得對(duì)企業(yè)的未來(lái)有信心，然后對(duì)你的股權(quán)有信心。不要想當(dāng)然的去揣測(cè)員工的想法，員工比我們想象的要聰明得多。員工愿不愿意買，一看對(duì)企業(yè)有沒(méi)有信心，他覺(jué)得股份有價(jià)值；二看方案是否宣導(dǎo)到位了，他明白方案的每一層意思；三看方案設(shè)計(jì)是否合理，他認(rèn)同游戲的規(guī)則。所以，與其關(guān)心員工愿不愿意買，不如關(guān)心如何在執(zhí)行中去塑造出股份的價(jià)值。這里，外部顧問(wèn)的介入就顯得非常重要了，同樣的事情，外部人去做比內(nèi)部人操作效果要好很多。
問(wèn)題十一：分股權(quán)會(huì)不會(huì)影響我對(duì)企業(yè)的控制？
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我的答案是：“那要看怎么分�！崩靡恍┘軜�(gòu)上的設(shè)計(jì)，是完全可以規(guī)避掉這個(gè)問(wèn)題的。通常我們會(huì)建議老板設(shè)置有限合伙企業(yè)作為員工持股平臺(tái)，利用合伙協(xié)議約定好控制人。這樣安排之后，所有股權(quán)的變動(dòng)都是在持股平臺(tái)上進(jìn)行，有利于股權(quán)的穩(wěn)定，也有利于控制權(quán)的穩(wěn)定。
問(wèn)題十二：?jiǎn)T工離職了怎么辦？
有的老板很擔(dān)心，員工離職了之后，不愿意退股怎么辦？很簡(jiǎn)單，上文已經(jīng)說(shuō)了，設(shè)置有限合伙企業(yè)作為持股平臺(tái)，通過(guò)合伙協(xié)議約定好員工離職時(shí)必須無(wú)條件的退股，從法律層面予以保障。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題，不僅僅是離職了怎么辦的問(wèn)題，而是如何設(shè)計(jì)激勵(lì)對(duì)象退出通道的問(wèn)題。從原則上來(lái)講，無(wú)論是什么情況的離職和退出，股份肯定是需要全部收回的，焦點(diǎn)在以什么價(jià)格收回。
只要涉及到價(jià)格，我發(fā)現(xiàn)老板都會(huì)糾結(jié)。我的觀點(diǎn)是，無(wú)論是員工主動(dòng)兌現(xiàn)還是因?yàn)殡x職、身故、違反重大規(guī)定、降職等情況被動(dòng)退出，退出價(jià)格都是入股價(jià)格+增值收益，只不過(guò)主動(dòng)兌現(xiàn)時(shí)需要考慮是一次性兌完還是分批兌完。
跟很多老板交流這個(gè)觀點(diǎn)，老板都不認(rèn)同，還給我舉例說(shuō)：“一個(gè)員工違反了公司紀(jì)律被開除了，退出時(shí)還把收益給他，這明顯不合理�！拔曳磫�(wèn)：“如果沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)，你會(huì)如何處理？”答曰：“肯定要處罰啊，賠償公司損失。”我說(shuō)：“那就對(duì)了嘛。股權(quán)是股權(quán)，其他是其他，一碼歸一碼，股東的權(quán)益是法律賦予的權(quán)利，你要是覺(jué)得不公平，完全可以在其他制度里規(guī)定：?jiǎn)T工是公司股東的，需要承擔(dān)比普通員工更重的責(zé)任。這也符合股權(quán)激勵(lì)倡導(dǎo)的‘利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)’的原則，問(wèn)題不就解決了嘛�！�
所以，在員工退出時(shí)，尤其是因?yàn)閾p害公司利益而被動(dòng)退出時(shí)，老板切莫因?yàn)樾睦锊皇娣∠麊T工應(yīng)得的股權(quán)收益，該給員工的還是要給。（網(wǎng)絡(luò)資源）
