【管理案例】GE終于放棄了強制分布和末尾淘汰制
在經(jīng)過了三十多年的傳統(tǒng)績效管理系統(tǒng)運用，GE終于宣布放棄她引以為豪的績效考核“強制分布曲線”和＂末位淘汰制＂，對現(xiàn)有績效管理體系進(jìn)行全新的改革。新的績效管理系統(tǒng)將以APP方式出現(xiàn)，經(jīng)理對員工的管理與考核主要通過“持續(xù)溝通”（continue Dialog ）進(jìn)行，考核結(jié)果不出現(xiàn)數(shù)字，也盡量不與獎金與薪資直接掛鉤。
很多人驚呼GE居然放棄績效考核，其實這是誤解。傳統(tǒng)的績效管理要求經(jīng)理為員工設(shè)定目標(biāo)，然后經(jīng)理考核員工是否完成目標(biāo)，進(jìn)行1年1次或2年的面談溝通，最后給員工績效打分，放入某一考核檔次，如優(yōu)/良/中/差。GE放棄強制分布，取而代之的是一年間經(jīng)理與員工的持續(xù)溝通。
GE的APP名字叫PD＠GE. 這是一個移動應(yīng)用程序平臺，可以定義近期的工作目標(biāo)，使得經(jīng)理和員工可以保持“持續(xù)溝通”（continue Dialog ），回顧目標(biāo)的完成情況是否符合預(yù)期。GE把這個流程稱之為接觸點（touchpoints）。此應(yīng)用程序還可以提供這些接觸點的總結(jié)。程序的主要目的是促進(jìn)員工績效持續(xù)改進(jìn)。GE的這個績效工具最好地證明了績效管理的核心理念非打分、排名與懲罰，而是對話、激勵與員工發(fā)展。
傳統(tǒng)的GE 面臨市場巨大變化，尤其互聯(lián)網(wǎng)移動技術(shù)的不斷發(fā)展。GE人力資源主管蘇珊彼得斯表示，千禧一代的員工特點影響了這一決定。因為千禧一代的員工出生在科技時代，頻繁使用社交媒體。他們更喜歡得到及時的反饋。這一習(xí)慣也會延續(xù)到工作中。他們更喜歡主管不斷地及時地反饋他們的工作進(jìn)展。
GE的變革與創(chuàng)新非常符合績效管理的理念，我認(rèn)為，考核不是績效管理的核心，排名與強制分布更背離績效管理初衷，績效管理的真正目的是通過提升員工績效與能力，從而提升組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。實現(xiàn)績效管理最好的方法與手段應(yīng)該是：持續(xù)溝通。
通過持續(xù)溝通，經(jīng)理與員工可以達(dá)成以下一致意見：
員工的主要職責(zé)是什么？
員工的年度目標(biāo)是什么？
經(jīng)理對員工的成功期望如何？
員工目標(biāo)完成得如何？
員工完成工作目標(biāo)需要哪些資源？
員工完成目標(biāo)會遇到哪些障礙？
經(jīng)理可以為員工提供什么幫助？
員工新一年的發(fā)展計劃如何？
員工的職業(yè)生涯發(fā)展如何制定方案？
我們可以預(yù)期，伴隨著GE在績效管理中的改革與創(chuàng)新，越來越多的跨國公司（微軟、埃森哲、德勤）已經(jīng)或?qū)⒓尤氲竭@個隊伍中，而我們國內(nèi)的企業(yè)也要思考，是否敢于放棄排名與等級，是否愿意加強績效溝通與反饋，從而真正實現(xiàn)績效管理的目的：提升與發(fā)展員工，從而實現(xiàn)公司最終的愿景與使命，因為這才是績效管理的真諦。(網(wǎng)絡(luò)資源)
