【咨詢視界】張瀛：年終考核的管理要點(diǎn)
蘇寧紅孩子人力資源管理中心總監(jiān)、中國(guó)人力資源3000強(qiáng)成員張瀛女士認(rèn)為，要做好年終考核，在年初定目標(biāo)的時(shí)候要清晰，在過(guò)程中要關(guān)注調(diào)整。一開(kāi)始就沒(méi)有打好基礎(chǔ)，是不可能有好結(jié)果的，過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不及時(shí)修正也是一樣。比如說(shuō)KPI，如果年初定指標(biāo)的時(shí)候就做的導(dǎo)向性差、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、目標(biāo)不客觀、數(shù)據(jù)口徑混亂，那到年底的時(shí)候也是無(wú)法評(píng)定出正確的結(jié)果。
年終考核重點(diǎn)關(guān)注的4個(gè)評(píng)估
我們的年終考核包括績(jī)效評(píng)估、履職評(píng)估、能力素質(zhì)評(píng)估、職業(yè)道德評(píng)估。年度考核比季度、月度考核更全面，季度、月度考核更偏重于硬指標(biāo)和目標(biāo)管理等過(guò)程指標(biāo)，相對(duì)比較具體，而年度考核要考慮得比較全面，因?yàn)樯婕暗秸w后續(xù)的運(yùn)營(yíng)是相對(duì)綜合的，比如來(lái)年規(guī)劃的參考、員工年度調(diào)薪、晉升、人員的配置、能力差距的盤點(diǎn)、年終獎(jiǎng)的發(fā)放、核心人才的盤點(diǎn)等來(lái)說(shuō)，都是比較綜合，也相對(duì)復(fù)雜。
第一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的測(cè)量（KPI）
KPI就是一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話，這個(gè)在月度、季度、半年度、年度都常用，可以及時(shí)的看到業(yè)務(wù)的核心指標(biāo)出現(xiàn)的問(wèn)題，而能力、態(tài)度等方面在各月差異不是很大的考核方法，不要考核頻次過(guò)高。KPI執(zhí)行時(shí)常遇到的情況還是SMART做的不夠好，因此說(shuō)，專業(yè)功底是非常重要的，考核指標(biāo)出來(lái)時(shí)要去雕琢細(xì)節(jié)，尤其是在目標(biāo)制定、數(shù)據(jù)提取上、計(jì)算方式上出現(xiàn)的問(wèn)題，會(huì)影響考核評(píng)價(jià)，但有時(shí)候企業(yè)里面會(huì)自己蒙圈了，找不到問(wèn)題所在。
經(jīng)常聽(tīng)到有人說(shuō)KPI的時(shí)候取不到數(shù)或者是無(wú)法細(xì)化到人的身上，這怎么辦呢？其實(shí)絕大多數(shù)公司都不太可能把所有KPI數(shù)據(jù)都能分配到個(gè)人身上，這個(gè)不太現(xiàn)實(shí)，管理成本也過(guò)高了，這個(gè)時(shí)候我們就會(huì)用特殊的方法去做，比如層層遞進(jìn)的考核中心、部門、組，對(duì)于同組的個(gè)人再看軟性考核。
從大的方向上來(lái)說(shuō)，企業(yè)里有總經(jīng)理、有HRD，在考核的程序上規(guī)范，指標(biāo)的偏差不會(huì)特別大，因此作為人力更需要在考核細(xì)節(jié)上下功夫，要深入了解業(yè)務(wù)的來(lái)源，包括業(yè)務(wù)如何運(yùn)營(yíng)的，數(shù)據(jù)是什么口徑的等等，同時(shí)，財(cái)務(wù)和人力永遠(yuǎn)做考核中最好的同伴。
第二、員工能力素質(zhì)方面的測(cè)量
在測(cè)員工能力方面，前期會(huì)有一個(gè)建模的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程要有比較好的方法論和對(duì)業(yè)務(wù)的敏感性，然后根據(jù)模型來(lái)評(píng)估員工的能力屬于哪個(gè)等級(jí)（分級(jí)也是一個(gè)相對(duì)比較專業(yè)的問(wèn)題）。
應(yīng)用上我比較傾向于從員工的發(fā)展來(lái)看到測(cè)量的結(jié)果，這里有兩個(gè)方面：第一個(gè)，在測(cè)完之后會(huì)分析團(tuán)隊(duì)中比較重視的這些人員，他們的能力是在一個(gè)什么樣的位置上；第二個(gè)，會(huì)去看測(cè)量中他在這個(gè)位置上有什么差距，將來(lái)我們?cè)摻o他配備什么樣的培訓(xùn)讓他更好的發(fā)展。要讓企業(yè)和員工共同發(fā)展，人力資源就需要做很多匹配工作、很多培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的工作，這部分就是能力方面的測(cè)量。結(jié)果出來(lái)，結(jié)合業(yè)務(wù)的需求和人員能力的需求，可以作為我們來(lái)年的培訓(xùn)規(guī)劃的參考。
第三、企業(yè)文化方面的測(cè)量
對(duì)于一年來(lái)企業(yè)文化上面的績(jī)效也是需要測(cè)量的。怎么去測(cè)，有幾個(gè)方式可以參考。比如說(shuō)員工敬業(yè)度、企業(yè)文化，可以稍微取點(diǎn)巧，蓋洛普的Q12就不錯(cuò)，比較通用，也不需要驗(yàn)證是否模型有問(wèn)題，拿來(lái)主義。有些企業(yè)比較關(guān)注實(shí)際的情況，比如說(shuō)很多公司會(huì)用考勤來(lái)去做評(píng)定敬業(yè)度的指標(biāo)，相對(duì)來(lái)講，單一的考核比較簡(jiǎn)單操作，很多創(chuàng)業(yè)公司和傳統(tǒng)行業(yè)會(huì)比較偏愛(ài)，但Q12等衡量企業(yè)氛圍和員工敬業(yè)度的工具會(huì)更加全面，也能夠指導(dǎo)后面企業(yè)文化、組織發(fā)展等的開(kāi)展方向。
第四、履職方面的測(cè)量
包括對(duì)于人員的管理，尤其是經(jīng)理級(jí)以上的，我們?cè)诼穆毞矫鏁?huì)進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，由上級(jí)、平級(jí)和下屬來(lái)評(píng)估，權(quán)重的建議可以分別占60%、30%、10%。這里面需要說(shuō)明的一個(gè)問(wèn)題是，為什么下屬的評(píng)估不要占很大的權(quán)重呢，因?yàn)橄聦僭u(píng)估容易傾向過(guò)高或者過(guò)低的評(píng)估上級(jí)，不夠客觀，尤其對(duì)于那種或者是強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)和好好先生的上級(jí)，是很難在評(píng)分上看到客觀的評(píng)價(jià)的。但是下屬評(píng)估非常關(guān)鍵，開(kāi)放式問(wèn)題填寫(xiě)中常可以發(fā)現(xiàn)平時(shí)很難看到的一些管理問(wèn)題，比如他是否能做好團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作，是否有違規(guī)、違紀(jì)、甚至于作風(fēng)、廉政方面的問(wèn)題的苗頭都可以從評(píng)估和訪談中能看到一些平時(shí)看不到的點(diǎn)。
以上作為年度評(píng)估中不同評(píng)估方式出來(lái)的結(jié)果，應(yīng)用的用途也不一樣。單純的績(jī)效考核，主要就是獎(jiǎng)金以及階段性的激勵(lì)，是跟物質(zhì)相關(guān)的部分。而像履職評(píng)估，我們會(huì)去結(jié)合KPI和一些行為性的表現(xiàn)來(lái)綜合評(píng)定，也會(huì)去看企業(yè)文化是否合適，有些人可能業(yè)績(jī)做的特別好，個(gè)人能力也不錯(cuò)，但是他的企業(yè)文化價(jià)值觀可能并不符合，那我們就要考慮是繼續(xù)使用、暫用、還是盡可能創(chuàng)造各種條件讓他更好的融入。還有評(píng)估結(jié)果直接可以用人才發(fā)展規(guī)劃、組織規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等等，也可能具體的薪酬、激勵(lì)、異動(dòng)等。
年終考核一定要注意的2個(gè)難點(diǎn)
首先，HR要能夠充分領(lǐng)悟各種基礎(chǔ)的考核工具，這樣到了用的時(shí)候才能夠用的好。對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，每一種工具都對(duì)應(yīng)不同的操作方式、不同的應(yīng)用場(chǎng)景。KPI適合考核什么？360度又適合考核什么？結(jié)果如何應(yīng)用？年終獎(jiǎng)依據(jù)哪個(gè)結(jié)果？晉升又是依據(jù)哪個(gè)結(jié)果？這些一定要搞清楚，慢慢去學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用。
第二，定目標(biāo)的時(shí)候要清晰。Garbage in , garbage out。如果說(shuō)考核初期各項(xiàng)的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等等不夠清晰，年終的評(píng)估也有辦法，就是溝通、再溝通，溝通的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)事的盤點(diǎn)和對(duì)人的發(fā)展，大家開(kāi)放式的提出建設(shè)性的意見(jiàn)，形成一些可以全年度重點(diǎn)推進(jìn)的工作項(xiàng)目。（網(wǎng)絡(luò)資源）
