某信息安全企業(yè)組織與績效薪酬體系建設咨詢案
發(fā)布時間：2018/3/23 點擊：[4254]
咨詢類型：
組織設計/績效薪酬體系
企業(yè)概況：
該企業(yè)成立于2009年，主營業(yè)務為為企業(yè)客戶提供電子認證服務，其頒發(fā)的數(shù)字證書可以廣泛地應用于網(wǎng)上稅務申報和稅費征收、網(wǎng)上工商年檢、網(wǎng)上社會保障申報和費用繳納、網(wǎng)上統(tǒng)計申報、網(wǎng)上行政申報審批、網(wǎng)上招標投標、網(wǎng)上訂購、網(wǎng)上證券交易等領域。
咨詢前，該企業(yè)共設置4個中心、18個部門，在崗員工約220人。
客戶問題：
該企業(yè)自成立至今，業(yè)務規(guī)模逐步穩(wěn)定，發(fā)現(xiàn)在內(nèi)部管理方面存在一些問題，如組織結構不合理、部門職責存在交叉、績效考核體系未建立、薪酬體系缺乏激勵作用等。該企業(yè)擬優(yōu)化組織與人力資源管理體系，通過管理改善進一步提升運營效益，并力爭在未來實現(xiàn)上市。
問題分析：
1、組織結構不合理，集中體現(xiàn)在行業(yè)銷售、區(qū)域銷售與網(wǎng)點運營之間的工作關系和部門結構設計存在不合理現(xiàn)象，影響銷售工作的協(xié)同效果；
2、部門職責模糊，除銷售部門外，公司另設置了一些職能管理部門，但對于該類部門的定位模糊不清；
3、績效考核體系未建立，員工工作績效不能客觀反映，并進而導致員工積極性不足；
4、薪酬采用簡單的固定工資、獎金等方式，工資缺乏彈性，獎金發(fā)放未能充分與公司經(jīng)營目標掛鉤，人為因素較重，導致薪酬的公平性、激勵性不足。
咨詢處理：
在對行業(yè)與市場現(xiàn)狀、企業(yè)內(nèi)部管理能力調(diào)研、分析基礎上，咨詢項目組開展了如下工作：
步驟一：通過行業(yè)分析、價值鏈分析，明確各部門的定位和核心職責，重新設計組織結構，并明確各部門職責、崗位職責；
步驟二：通過深入溝通，明確公司績效管理、薪酬激勵的政策導向，將激勵作為重點目的；
步驟三：咨詢組綜合運用點因素法進行崗位價值評估，編制崗位價值等級表，進一步劃分職級、確定職級架構。并結合地區(qū)薪酬水平，建立寬帶工資體系，制定員工定薪、薪酬調(diào)整的規(guī)則；
步驟四：通過測算，構建公司高層管理人員、各部門績效獎金發(fā)放規(guī)則，增強獎金對員工的激勵作用；
步驟五：以關鍵績效指標、重點工作任務為主要績效考核維度，通過溝通提取各部門績效考核項目，并設置評分規(guī)則、權重、考核周期等，完善績效管理方案；
步驟六：通過建立績效考核規(guī)則，推動各部門內(nèi)部實施績效考核；
步驟七：采用實股、虛擬股結合的方式構建股權激勵方案，對核心高層人員給予實股，對其他核心人員授予虛擬股，增強對核心骨干人員的長期激勵。
方案經(jīng)確定后，咨詢組通過三個月的輔導，逐步使績效考核方案、薪酬方案、股權激勵方案落地實施。
組織設計/績效薪酬體系
企業(yè)概況：
該企業(yè)成立于2009年，主營業(yè)務為為企業(yè)客戶提供電子認證服務，其頒發(fā)的數(shù)字證書可以廣泛地應用于網(wǎng)上稅務申報和稅費征收、網(wǎng)上工商年檢、網(wǎng)上社會保障申報和費用繳納、網(wǎng)上統(tǒng)計申報、網(wǎng)上行政申報審批、網(wǎng)上招標投標、網(wǎng)上訂購、網(wǎng)上證券交易等領域。
咨詢前，該企業(yè)共設置4個中心、18個部門，在崗員工約220人。
客戶問題：
該企業(yè)自成立至今，業(yè)務規(guī)模逐步穩(wěn)定，發(fā)現(xiàn)在內(nèi)部管理方面存在一些問題，如組織結構不合理、部門職責存在交叉、績效考核體系未建立、薪酬體系缺乏激勵作用等。該企業(yè)擬優(yōu)化組織與人力資源管理體系，通過管理改善進一步提升運營效益，并力爭在未來實現(xiàn)上市。
問題分析：
1、組織結構不合理，集中體現(xiàn)在行業(yè)銷售、區(qū)域銷售與網(wǎng)點運營之間的工作關系和部門結構設計存在不合理現(xiàn)象，影響銷售工作的協(xié)同效果；
2、部門職責模糊，除銷售部門外，公司另設置了一些職能管理部門，但對于該類部門的定位模糊不清；
3、績效考核體系未建立，員工工作績效不能客觀反映，并進而導致員工積極性不足；
4、薪酬采用簡單的固定工資、獎金等方式，工資缺乏彈性，獎金發(fā)放未能充分與公司經(jīng)營目標掛鉤，人為因素較重，導致薪酬的公平性、激勵性不足。
咨詢處理：
在對行業(yè)與市場現(xiàn)狀、企業(yè)內(nèi)部管理能力調(diào)研、分析基礎上，咨詢項目組開展了如下工作：
步驟一：通過行業(yè)分析、價值鏈分析，明確各部門的定位和核心職責，重新設計組織結構，并明確各部門職責、崗位職責；
步驟二：通過深入溝通，明確公司績效管理、薪酬激勵的政策導向，將激勵作為重點目的；
步驟三：咨詢組綜合運用點因素法進行崗位價值評估，編制崗位價值等級表，進一步劃分職級、確定職級架構。并結合地區(qū)薪酬水平，建立寬帶工資體系，制定員工定薪、薪酬調(diào)整的規(guī)則；
步驟四：通過測算，構建公司高層管理人員、各部門績效獎金發(fā)放規(guī)則，增強獎金對員工的激勵作用；
步驟五：以關鍵績效指標、重點工作任務為主要績效考核維度，通過溝通提取各部門績效考核項目，并設置評分規(guī)則、權重、考核周期等，完善績效管理方案；
步驟六：通過建立績效考核規(guī)則，推動各部門內(nèi)部實施績效考核；
步驟七：采用實股、虛擬股結合的方式構建股權激勵方案，對核心高層人員給予實股，對其他核心人員授予虛擬股，增強對核心骨干人員的長期激勵。
方案經(jīng)確定后，咨詢組通過三個月的輔導，逐步使績效考核方案、薪酬方案、股權激勵方案落地實施。
咨詢效果：
效果一：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確了各部門職責，關鍵職責不存在模糊、缺失現(xiàn)象；
效果二：清晰界定了各部門關鍵績效指標，通過工作計劃管理使年度經(jīng)營計劃、階段性重點工作能夠得以執(zhí)行；
效果三：建立了基于崗位價值的寬帶薪酬體系和獎金分配機制，員工薪酬上漲的心理預期增強，高層激勵作用提升；
效果四：落實股權激勵，員工對公司的責任感、長期激勵性得以體現(xiàn)。
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