某大型不銹鋼生產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢案
咨詢類型
民營企業(yè)/生產(chǎn)企業(yè)/薪酬設(shè)計(jì)
企業(yè)概況
某不銹鋼產(chǎn)業(yè)有限公司始建于2005年，專業(yè)從事以不銹鋼的生產(chǎn)、加工、銷售、物流為一體的企業(yè)。企業(yè)注冊資本4.5億元，占地面積40萬平方米，員工2000余人，區(qū)域資源優(yōu)勢明顯，地理位置優(yōu)越。公司自成立以來堅(jiān)持走循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路，采用先進(jìn)的生產(chǎn)工藝流程，以廢舊不銹鋼為原料，通過煉鋼、熱軋、冷軋、除磷、壓延等工藝，生產(chǎn)各種不銹鋼連鑄坯、不銹鋼棒材、線材、無縫鋼管和各種材質(zhì)型號(hào)的不銹鋼寬、窄帶，年產(chǎn)60萬噸不銹鋼，產(chǎn)品主要用于航天、航空、船舶、汽車、鐵路、化工、五金制品、食品機(jī)械等。
客戶問題
隨著近年來企業(yè)產(chǎn)量的不斷增長，企業(yè)1600名一線員工工資持續(xù)增長至近乎浪費(fèi)的水平，企業(yè)也多次嘗試將部分薪酬與產(chǎn)量掛鉤，但新的機(jī)制也存在問題，不能較好地解決包括薪酬水平在內(nèi)的諸多問題，企業(yè)急需借助專業(yè)力量，尋求薪酬問題的整體解決方案。
問題分析
客戶表面上是薪酬水平的問題，實(shí)質(zhì)是要解決整個(gè)薪酬管理問題，包括但不限于：
1、薪酬戰(zhàn)略管理。作為年產(chǎn)值60億元大型企業(yè)，應(yīng)該有明確的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)薪酬如何支持企業(yè)發(fā)展，如何滿足員工需要應(yīng)由系統(tǒng)性的思考；
2、薪酬水平管理。即薪酬如何滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；
3、薪酬體系管理。薪酬體系不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金的管理，還應(yīng)包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期；
4、薪酬結(jié)構(gòu)管理。即如何合理劃分薪等薪級(jí)，合理確定等差級(jí)差，合理地確定工資寬帶；
5、薪酬制度管理。即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬總額的預(yù)算、審計(jì)和控制等。
咨詢處理
卓盟項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建后，開展了以下工作：
步驟一：深度調(diào)研階段。包括企業(yè)內(nèi)部調(diào)研、外部調(diào)研，主要調(diào)研方法包括案頭研究、深度訪談、焦點(diǎn)小組座談、問卷調(diào)查，深入的訪談、大面積的問卷調(diào)查確保全面深入的了解了企業(yè)的問題；
步驟二：組織設(shè)計(jì)優(yōu)化。雖然該項(xiàng)目主要是薪酬設(shè)計(jì)，但是崗位設(shè)計(jì)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。項(xiàng)目組在工作分析問卷的基礎(chǔ)上，并在企業(yè)各車間、各部門的配合下，將包括車間一線工人在內(nèi)的各工種進(jìn)行分析，明確崗位名稱，編寫了全公司167個(gè)崗位的崗位說明書；
步驟三：崗位評(píng)價(jià)。項(xiàng)目組參考國內(nèi)目前各種常用的崗位評(píng)價(jià)工具，為客戶開發(fā)了生產(chǎn)技術(shù)崗位評(píng)價(jià)工具、生產(chǎn)輔助類崗位評(píng)價(jià)工具和管理服務(wù)類崗位評(píng)價(jià)工具，并先后多次組織崗位評(píng)價(jià)；
步驟四：薪酬制度設(shè)計(jì)與試算。薪酬制度設(shè)計(jì)出來之后，對(duì)2000余人的薪酬進(jìn)行了大量的試算、溝通、再試算、再溝通，最終確定了新的薪酬制度，預(yù)測未來各種不同產(chǎn)量下企業(yè)薪酬成本的變化，并對(duì)該種變化進(jìn)行評(píng)估；
步驟五：設(shè)計(jì)薪酬套改和過渡方案，完善相關(guān)制度文件。
咨詢效果
效果一：第一次全面系統(tǒng)地梳理了企業(yè)崗位，編寫了167個(gè)崗位說明書，為企業(yè)未來的招聘、培訓(xùn)和崗位設(shè)置、崗位調(diào)整建構(gòu)了基礎(chǔ)資料；
效果二：相對(duì)科學(xué)、準(zhǔn)確地對(duì)各崗位進(jìn)行了崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，有效解決了薪酬內(nèi)部不公平的問題，提升了員工對(duì)薪酬的滿意度；
效果三：在控制薪酬總額、保障員工基本收入、考慮未來業(yè)績增長等多個(gè)問題上尋求到了合理的平衡，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
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